Вишак запослених

Вишак запослених, односно технолошки вишак (термин из претходног Закона о раду, често спомињан у српским медијима), може настати услед различитих промена у конкретном предузећу. У прву групу промена спадају технолошке промене, када нпр. заменом машина модернијом и ефикаснијом опремом, долази до смањења потребе за радом једног броја производних радника. Организационе промене, попут спајања предузећа из исте делатности, могу довести до укидања неких радних места. Економске промене, проузроковане смањењем обима пословања, указују на неопходну редукцију трошкова, а то повлачи за собом и отпуштање одређеног броја радника.

Према члану 153. став 1 Закона о раду, послодавац који утврди да ће због технолошких, економских или организационих промена доћи до престанка потребе за радом одређеног броја радника у радном односу на неодређено време, дужан је да донесе програм решавања вишка запослених.

Ко има обавезу да донесе овај програм? Послодавци код којих ће, услед технолошких, економских и организационих промена, у оквиру периода од 30 дана, доћи до престанка потребе за радом:

• 10 запослених, код послодавца који запошљава измећу 20 и 100 радника,
• 10% запослених, код послодавца који има најмање 100, а највише 300 радника,
• 30 запослених, код послодавца који има више од 300 запослених.

Поред наведеног, то су и сви они послодавци код којих ће, из истих разлога, доћи до престанка потребе за радом најмање 20 запослених, у оквиру периода од 90 дана, без обзира на укупан број запослених.

Ово законско решење, иако боље од претходног Закона о раду, оставља простор за заобилажење програма решавања вишка запослених. Програм се може заобићи уколико послодавац запошљава мањи број радника или ако има мање прекобројних радника од мере из члана 153. Закона о раду. Такође, могуће је да продужењем рока за отпуштање вишка радника, послодавац поново заобиђе доношење програма . Пре доношења самог програма, послодавац је дужан да у сарадњи са репрезентативним синдикатом и Националном службом за запошљавање, предузме одговарајуће мере за поновно запошљавање вишка запослених. Уколико се не пронађе никакво решење за запослене који представљају вишак, приступа се изради програма.

Садржај програма

1. Разлози престанка потребе за радом запослених,
2. Укупан број запослених код послодавца,
3. Број, квалификациона структура, године старости, стаж осигурања запослених који су вишак, послови које обављају,
4. Критеријуми за утврђивање вишка запослених,
5. Мере за запошљавање,
6. Средства за решавање социјално-економског положаја вишка запослених,
7. Рок у коме ће бити отказан уговор о раду.

Послодавац је дужан да предлог програма достави репрезентативном синдикату и Националној служби за запошљавање, најкасније осам дана од дана утврђивања предлога програма, ради давања мишљења. Програм доноси одбор директора, а код послодавца који не поседује овај орган друштва – директор, односно предузетник.

Централно место у програму заузимају критеријуми за утврђивање и мере за решавање вишкова запослених.

Критеријуми за утврђивање вишка

Критеријуми за утврђивање вишка радника треба да буду усклађени са Општим колективним уговором, а њихова примена треба да буде каскадна.

Највећи значај треба да има успешност у раду, што обезбеђује и заштиту најбољих радника. Уколико су два радника подједнако успешна у обављању истог посла, предност се даје раднику са слабијим имовинским стањем, затим са већим бројем чланова породице, са дужим радним стажом, слабијим здравственим стањем, већим бројем деце која се школују, итд.

Успешност у раду, као критеријум, може да буде предмет судског вештачења, поготово уколико се заснива на субјективној процени руководиоца.

Међу критеријумима за утврђивање вишка не могу се наћи: одсуствовање запосленог са рада због привремене спречености за рад, трудноће, породиљског одсуства, неге детета,посебне неге детета. Одсуствовање са рада је право запосленог, које проистиче из радног односа, тако да би у случају непоштовања овог права, радник био дискриминисан.

Мере за решавање вишка

Програм треба да понуди такве мере за запошљавање радника, за чијим је радом престала потреба, а ако оне не дају резултат, послодавац може запосленом да откаже уговор о раду, под одређеним условима.

1. Премештај на друге послове обезбеђује да радник остане у истом предузећу, али да обавља друге врсте послова. Ти послови морају да одговарају његовом степену стручне спреме, а могу се обављати како на постојећој, тако и на некој другој локацији.
2. Рад код другог послодавца обезбеђује да радник настави рад у другој радној средини. Запослени се, у зависности од конкретне ситуације, привремено или трајно упућује код другог послодавца. Ово је немогуће без договора претходног и новог послодавца, а корисно је и посредовање Националне службе за запошљавање.
3. Преквалификација и доквалификација – оспособљавање радника за обављање других, обично дефицитарних послова, који омогућава брже запошљавање. Сама преквалификација односи се на оспособљавање за рад у другој струци. С друге стране, доквалификација подразумева обављање комплекснијих послова у истој струци. Након оспособљавања, радник се премешта на друге послове у истом предузећу или се упућује на рад у друго предузеће.
4. Рад са непуним радним временом – радник остаје у радном односу, али са радним временом које не може бити краће од половине пуног радног времена. Овде је могуће и успостављање двојног радног односа.
5. Друге мере укључују:
   • стицање вишег степена образовања,
   • рад у радном односу на одређено време или ван просторија послодавца,
   • рад по уговору о обављању привремених или повремених послова,
   • рад по уговору о делу,
   • допунски рад,
   • подршка у самозапошљавању и сл.

Отпремнина

Послодавац је дужан да, пре отказа уговора о раду, запосленом исплати отпремнину у висини утврђеној општим актом или уговором о раду. Отпремнина не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у првих десет година проведених у радном односу и четвртине зараде запосленог за сваку наредну навршену годину рада, након десетогодишњег радног односа.

Под зарадом се, у овом случају подразумева просечна зарада запосленог, исплаћена за три последња месеца, која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина.

Преведено у бројке, уколико сте били запослени 3 године,при чему је ваша просечна зарада износила 45.000,00 динара, минималан износ отпремнине биће 45.000,00 динара. За 11 година радног стажа, са истом просечном платом, минимална отпремнина износиће 161.250,00. ( 150.00,00 динара за првих десет година и 11.250,00 динара за једанаесту годину) Запослени коме послодавац после исплате отпремнине откаже уговор о раду, остварује право на новчану накнаду, право на пензијско I инвалидско осигурање, као I право на здравствену заштиту, у складу са прописима о запошљавању.

Новчана накнада

У складу са чланом 67 Закона о запошљавању и осигурању за случај незапослености, радник који је проглашен вишком, стиче право на новчану накнаду. Основица за утврђивање висине новчане накнаде јесте просечна зарада, односно плата или накнада зараде незапосленог, у последњих шест месеци који претходе месецу у којем је престао радни однос, односно осигурање.

Новчана накнада утврђује се као 50% основице, при чему, тако дефинисана, не сме бити виша од 160% нити сме бити нижа од 80% минималне зараде утврђене за месец у коме се врши исплата новчане накнаде. Новчана накнада исплаћује се незапосленом:

1. три месеца, ако има стаж осигурања од једне до пет година,
2. шест месеци, уколико је стаж осигурања између пет и петнаест година,
3. девет месеци, ако је незапослени био осигуран више од 15, а мање од 25 година,
4. годину дана, уколико је стаж осигурања дужи од 25 година.

Изузетак представљају незапослени којима је до испуњавања првог услова за остваривање права на пензију остало до 2 године. Њима се новчана накнада исплаћује 24 месеца.

Корисник новчане накнаде дужан је да се сваких 30 дана лично јавља Националној служби за запошљавање, ради обавештавања о могућностима и условима запослења и посредовања у запошљавању, у складу са индивидуалним планом запошљавања.

Исплата новчане накнаде наставља се током:

1. трајања додатног образовања и обуке, у складу за личним планом запошљавања,
2. привремене спречености за рад, али не дуже од 30 дана од дана настанка привремене спречености.
3. породиљског одсуства,одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета.

Види још

• Обрачун отпремнине